La regulación de la inteligencia artificial en el trabajo tiene varios objetivos, que están centrados en la protección de los derechos fundamentales de las personas y también, en la protección de su futuro laboral.
A medida que vayan apareciendo más leyes que regulen la IA y toda la tecnología que la rodea, el especialista legal en inteligencia artificial será cada vez más necesario y tendrá más trabajo.
Así que en este artículo vamos a analizar la regulación de la inteligencia artificial en el trabajo, a través del comentario de las leyes que están actualmente presentes y las que se están ‘cocinando’.
¿Qué leyes regulan la inteligencia artificial en el sector laboral en Europa y en España?
La regulación de la inteligencia artificial en el trabajo tiene ya una hoja de ruta clara en Europa, y España empieza a mover piezas en este tablero.
El núcleo de todo es el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, esa norma pionera que el Parlamento Europeo aprobó en 2024 y que desde febrero de 2025 comenzó a prohibir prácticas concretas.
¿Qué significa esto para tu oficina, tu fábrica o tu equipo de recursos humanos? Pues que ciertos usos de la tecnología, sobre todo los que tienen que ver con el análisis de rasgos personales, pueden quedar fuera de juego.
Y es que Europa los considera una amenaza para los derechos básicos, y las multas por saltarse estas reglas pueden llegar nada menos que al 7% de la facturación global de una empresa.
Pero el verdadero cambio está en cómo la ley europea aborda lo que llama ‘alto riesgo’, puesto que hay que tener en cuenta si en esta categoría entran las herramientas que muchos departamentos de personal usan a diario.
Por ejemplo, la IA en los recursos humanos que tiene un software que filtra currículos, o programas que evalúan la productividad mediante datos biométricos, entre otras, pueden verse afectadas.
Si tu empresa utiliza algo así, tendrá que cumplir una serie de pasos obligatorios antes de seguir trabajando con ellas, como sería el hacer evaluaciones técnicas, garantizar que los datos de entrenamiento no reproducen sesgos históricos, implementar supervisión humana y, algo fundamental, informar con claridad a las personas trabajadoras afectadas.
No obstante, como es lógico quedan muchas grietas por resolver, y de hecho todo este marco regulatorio ha creado mucho debate y controversia, y es que la ley europea exige transparencia, pero no especifica cómo lograrla, dejando a cada empresa buscar su método.
¿Se pondrá una regulación para que la IA no quite el empleo a los trabajadores humanos?
La pregunta en realidad no es si habrá regulación, sino cómo se está moldeando ya esa normativa para equilibrar tecnología y derechos laborales. En Europa y España, este proceso lleva años en marcha, con avances concretos que merece la pena conocer.
Por supuesto, la base de este proceso sería el ya mencionado reglamento de inteligencia artificial, y aunque este texto no prohíbe la IA en el trabajo, sí bloquea prácticas que amenacen derechos fundamentales, las cuales hemos analizado en el apartado anterior.
Además, España no ha esperado a Bruselas, y desde 2021, con la llamada ‘Ley Rider’, el Estatuto de los Trabajadores incluye un artículo clave que obliga a las empresas a revelar a los sindicatos los parámetros y reglas de los algoritmos que influyen en las decisiones laborales.
Aunque esto se considera como un primer paso hacia la transparencia, aunque limitado, en realidad no exige negociar esos sistemas, solo informar sobre ellos, y para empresas sin representación sindical, el Reglamento General de Protección de Datos ampara el derecho individual a conocer esta información.
Por otra parte, el Tribunal Supremo español añadió otra pieza a este marco regulatorio en febrero de 2024, a través e la cual cualquier política interna sobre tecnología con impacto laboral, por supuesto incluyendo la IA, debe negociarse con los representantes de los trabajadores, no solo comunicarse.
Lo anterior, en principio cubre hasta cambios de software, cerrando la puerta a implementaciones ‘express’ sin diálogo que pongan en riesgo el futuro del trabajo en la era de la inteligencia artificial.
Y hay más en camino, ya que el Gobierno prepara una ‘Ley para el buen uso y gobernanza de la IA’, que aún está en borrador, y sobre el papel podría reforzar ciertas exigencias como la necesidad de auditorías externas, entre otras cosas que están por ver.
¿Son buenos los límites legales para que la inteligencia artificial no afecte negativamente al trabajo de las personas?
Los marcos legales que intentan contener los impactos negativos de la IA en el trabajo para muchos son necesarios, pero también hay que analizar objetivamente que tienen claroscuros que debemos entender.
El lado positivo es que como hemos analizado, el RIA bloquea directamente los sistemas que vulneran los derechos fundamentales de las personas.
Pero la realidad es que hay un problema bastante claro con los estándares que hay que seguir, ya que no existen métricas universales para medir una equidad algorítmica.
¿Cómo auditas si un sistema de reclutamiento discrimina? Cada empresa usa metodologías distintas, dificultando la comparación y el control, así que al final parece que todo va a ser muy subjetivo y no se va a aplicar realmente, al menos que se trate de casos muy claros.
Además, las leyes siempre van por detrás de la tecnología, y hay cierto desfase tecnológico a pesar de que el RIA prácticamente acaba de salir, y es que esta norma regula lo conocido, pero por supuesto no es capaz de anticipar los posibles usos de la IA que vayan apareciendo.
¿Significa esto que las normas son inútiles? Para nada, hay que reconocer que han puesto freno a abusos flagrantes y dan herramientas para reclamar a las personas que se puedan ver afectadas.
Pero son solo un primer paso, no una solución completa, y su verdadera prueba será la aplicación práctica tanto por las inspecciones de trabajo como por los jueces que analicen las pruebas.
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